Onboarding

Sok munkahelyen úgy vélik, hogy az új munkavállaló kiválasztása, érkezése, beilleszkedése szimpla és spontán módon történik.

Adott a munkaerő-hiány, adottak a jelentkezők, adott a szimpátia, adott az új dolgozó, adott az alkalmazkodása, adott a teljesítése.

Rossz hírünk van a cégek számára: valójában ez ennél egy jelentősen bonyolultabb és sokrétűbb folyamat, tele buktatókkal.

Épp ezért senkinek sem javasoljuk a tudatos tervezés megspórolását.

Viszont jó hírünk is van.

Egy megfelelően előkészített cselekvési terv

• Csökkenti a belépés költségeit.
• Csökkenti az új dolgozó szorongási szintjét.
• Csökkenti a fluktuációt.
• Csökkenti a vezető terhelését.
• Csökkenti az irreális elvárások kialakulásának lehetőségét.

Most pedig tovább fokozzuk a hangulatot!

Nem kell a cégvezetőknek fáradni annak kitalálásával, hogy ezt hogyan kell jól csinálni, mert a szervezetfejlesztő szakemberek már elárulták a titkot, ami nem más, mint az:

onboarding!

A folyamat négy lépésből áll,  azaz 4A-ból:

Acquire (megszerezni)

Accomodate (hozzáillesztés)

Assimilate (hasonlóvá tétel)

Accelerate (gyorsítás)

Nézzük kicsit részletesebben, mire érdemes odafigyelni:

Ajánlott ütemtervet készíteni az új dolgozó részére, ami tartalmazza, hogy mikor, hova, kihez kell mennie, oda milyen dokumentumokat kell vinnie, mi fog történni, kitől kaphat segítséget, stb. 

Jó, ha minél hamarabb megkapja a munkaköri leírást, a szükséges formanyomtatványokat, a különböző munkavédelmi tájékoztatókat, a küldetésnyilatkozatot, valamint a magatartásbeli elvárásokat, a szervezeti értékeket.

A tervezés során fontos, hogy az új dolgozó kellő mennyiségű, de ne túl sok információt kapjon. 

Nem csak az új dolgozót kell felkészíteni, hanem az egész csapatot!

Legyen szervezett formája annak, ahogy az új dolgozó bemutatkozhat leendő munkatársainak és viszont.

Hasznos, ha a szervezeten belül kijelölnek az új dolgozó számára egy mentort, akinek feladata az új dolgozó segítése - ez egy kimondott szerep legyen, így mindenki számára egyértelmű és hatékony.

Nem nélkülözhető az új dolgozó bevonása a szervezet informális életébe sem. 

Meghatározó jelentőséggel bír a vállalat szervezeti kultúrája, vagyis az az érték-, és szokásrendszer, ami befolyásolja a mindennapok menetét. Pl. ez alapján derül ki az elvárások betartatására való hajlandóság.

Nemcsak az új dolgozó fogadtatása számít, hanem az is, hogy a kollégáknak milyen a kapcsolatrendszere és az egymáshoz való hozzáállása.

Számíthat a tárgyi környezet is: a komfortos és esztétikus feltételek segítik a beilleszkedést.

A vezető hozzáállása viselkedése talán az egyik legmeghatározóbb tényező. Nem mindegy mennyire támogató,  figyelmes és türelmes; hogyan kommunikálja a teljesítményre és a viselkedésre vonatkozó elvárásokat, és ezeket hogyan kéri számon.

A beillesztési folyamat végén érdemes lehet visszajelzést kérni az érintettektől: mi az, amit hasznosnak találtak, megfelelő volt-e a program struktúrája, tartalma, mit hiányolt belőle.

Összességében onboarding lényege, hogy egyéni szint helyett csapatban gondolkodik; továbbá azonos hangsúlyút fektet a toborzásra, a kiválasztásra és a beillesztésre. 

Minden cégnek ajánljuk.

 (Gina)